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학습 문화를 구축하는 것은 여정입니다. 이것은 현실이 되도록 시간과 지속적인 노력이 필요합니다. 변화하는 시대는 학습의 틀과 형식을 변화시켰습니다. 사람들은 주의 집중 시간이 줄어들었고 항상 ‘내게 어떤 이점이 있을까?’라는 질문을 합니다. 그들의 개인화된 학습과 관련된 프로그램에 대한 요구가 증가했습니다.
혼합 학습는 우리 직원들에게 필요한 것입니다. 모든 기업에는 직원들에게 다양한 e-러닝 프로그램을 제공하는 디지털 학습 파트너가 있습니다. 그 의도는 학습을 용이하고 접근 가능하게 만드는 것입니다. 하지만, 투자 수익은 최적의 디지털 플랫폼 활용에 있으며, 이는 모든 직원의 학습 경험의 일부로 만들어집니다.
디지털 학습의 가속화와 함께, 직원들을 위한 적절한 도구를 제공하고 활용하는 것이 필수적입니다. 조직 내에서 e-러닝이 성공적으로 침투하는 열쇠는 3C를 구현하는 것입니다—
1. 커스터마이징: 조직 내 학습 역동이 변화했습니다. 학습은 교실 워크숍, 캡슐 모듈, 하이브리드 및 e-러닝을 통해 이루어집니다. 직원들은 우리의 학습 프레임워크의 중심에 있어야 합니다.
학습 요구, 비즈니스 요구, 기술 격차, 교육 필요 분석 및 개입이 정렬되어야 합니다. 직원들은 프로그램과 학습 주제 간의 연관성을 알아야 합니다.
e-러닝 플랫폼은 많은 프로그램을 제공하지만, 직원의 목적에 부합하지 않을 수 있습니다. 직원들은 기능과 위치를 넘나들며 일하기 때문입니다. 따라서, 모든 직원에게 관련성이 있는 학습 경로를 신중하게 설계하는 것은 e-러닝 프로그램에 대한 강한 전환과 채택을 만듭니다. 전체적인 프레임워크와 주제를 표준화하면서도, 기능 및 위치의 요구사항을 고려하여 학습 경로를 커스터마이징해야 합니다. 개인화된 학습 경로는 또한 기술 격차를 해소하고 중요한 기술을 구축하는 데 도움을 줍니다.
2. 커뮤니케이션: 커뮤니케이션은 e-러닝의 활성화 및 채택을 촉진하는 데 핵심입니다. 커뮤니케이션의 목적은 프로그램, 강좌 및 학습의 용이성에 대한 다양한 인식 기반 캠페인을 통해 학습자 참여를 촉진하는 것입니다.
각 커뮤니케이션은 목적이 있습니다. 초기 커뮤니케이션은 여러 강좌, 동영상, 마이크로러닝 및 플랫폼의 최신 기능에 대한 정보 기반이어야 합니다.
커뮤니케이션의 빈도 또한 중요한 역할을 합니다. 반복하는 것이 목표이기 때문에 주간 커뮤니케이션이 좋은 출발이 될 수 있습니다. 이 커뮤니케이션은 라이센스 활성화 및 직원들이 다양한 강좌를 탐색하는 데 영향을 미칠 수 있습니다. 활성화 및 채택에 대한 보고서는 사업 부서를 포함한 주요 이해 관계자들과 정기적으로 공유되어야 합니다. 활성화 및 채택이 증가하면, 커뮤니케이션은 일반적인 것에서 개인화된 커뮤니케이션으로 이동할 수 있습니다.
모든 디지털 학습 도구는 반드시 ‘내게 어떤 이점이 있을까?’를 만들어야 합니다. 이러한 학습 도구는 다양한 프로그램을 가지고 있으며, 조직의 맥락을 고려하여 관련 프로그램을 식별하는 것이 중요합니다.
3. 창의성과 일관성: 커뮤니케이션과 함께 다양한 캠페인이 학습 챔피언을 홍보하고 인식하며 직원들이 e-러닝 도구를 경험하도록 장려해야 합니다. 학습 팀은 지역에 맞춘 캠페인과 인식을 운영해야 합니다.
인식은 직원뿐만 아니라 채택을 촉진하는 역할을 하는 이해 관계자에게도 이루어질 수 있습니다. 그러한 주요 이해 관계자는 HR 비즈니스 파트너입니다. HR 비즈니스 파트너에 대한 보상 및 인식은 e-러닝의 채택에 상당한 영향을 미칠 수 있습니다. 이러한 이니셔티브는 직원들이 각자의 HR 비즈니스 파트너를 응원하도록 이끌 수 있습니다.
결론
어떤 학습 도구도 훌륭한 출발점이지만, 중요한 것은 기업의 맥락에서 도구를 활용하는 것입니다. 학습 경로를 커스터마이징하고, 구조적이고 정기적인 커뮤니케이션을 유지하며, 리더십과 HR 비즈니스 파트너를 정렬하는 것은 조직 내에서 e-러닝을 추진하기 위한 몇 가지 필수 요소입니다. 마지막으로, 학습 팀은 전략을 실행하고 계속해서 진행하기 위해 많은 끈기와 회복력이 필요합니다.
저자 Rubi Khan는 Luminous Power Technologies의 문화, 학습, 인재 및 DEI 부서의 책임자입니다.
면책 조항: 본인의 의견은 오직 저자에게만 국한되며 ETHRWorld는 이를 반드시 구독하지는 않습니다. ETHRWorld는 개인이나 조직에 직간접적으로 발생하는 어떠한 손해에 대해서도 책임지지 않습니다.
인재 이동성: 조직의 인적 잠재력을 활용하는 전략적 방법
내부 인재를 육성하는 것은 비용을 절감하고, 직원의 경력 경로를 강화하며, 잠재적인 후보자를 유치하고, 기업가 인재를 구축하며, 인재 이동성을 가능하게 하고, 비즈니스 결과를 가속화할 수 있는 잠재력이 큽니다.
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Rubi Khan, Head – Culture, Learning, Talent & DEI, Luminous Power Technologies
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학습 문화를 구축하는 것은 여정입니다. 이것은 현실이 되도록 시간과 지속적인 노력이 필요합니다. 변화하는 시대는 학습의 틀과 형식을 변화시켰습니다. 사람들은 주의 집중 시간이 줄어들었고 항상 ‘내게 어떤 이점이 있을까?’라는 질문을 합니다. 그들의 개인화된 학습과 관련된 프로그램에 대한 요구가 증가했습니다.
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e-러닝 플랫폼은 많은 프로그램을 제공하지만, 직원의 목적에 부합하지 않을 수 있습니다. 직원들은 기능과 위치를 넘나들며 일하기 때문입니다. 따라서, 모든 직원에게 관련성이 있는 학습 경로를 신중하게 설계하는 것은 e-러닝 프로그램에 대한 강한 전환과 채택을 만듭니다. 전체적인 프레임워크와 주제를 표준화하면서도, 기능 및 위치의 요구사항을 고려하여 학습 경로를 커스터마이징해야 합니다. 개인화된 학습 경로는 또한 기술 격차를 해소하고 중요한 기술을 구축하는 데 도움을 줍니다.
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각 커뮤니케이션은 목적이 있습니다. 초기 커뮤니케이션은 여러 강좌, 동영상, 마이크로러닝 및 플랫폼의 최신 기능에 대한 정보 기반이어야 합니다.
커뮤니케이션의 빈도 또한 중요한 역할을 합니다. 반복하는 것이 목표이기 때문에 주간 커뮤니케이션이 좋은 출발이 될 수 있습니다. 이 커뮤니케이션은 라이센스 활성화 및 직원들이 다양한 강좌를 탐색하는 데 영향을 미칠 수 있습니다. 활성화 및 채택에 대한 보고서는 사업 부서를 포함한 주요 이해 관계자들과 정기적으로 공유되어야 합니다. 활성화 및 채택이 증가하면, 커뮤니케이션은 일반적인 것에서 개인화된 커뮤니케이션으로 이동할 수 있습니다.
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3. 창의성과 일관성: 커뮤니케이션과 함께 다양한 캠페인이 학습 챔피언을 홍보하고 인식하며 직원들이 e-러닝 도구를 경험하도록 장려해야 합니다. 학습 팀은 지역에 맞춘 캠페인과 인식을 운영해야 합니다.
인식은 직원뿐만 아니라 채택을 촉진하는 역할을 하는 이해 관계자에게도 이루어질 수 있습니다. 그러한 주요 이해 관계자는 HR 비즈니스 파트너입니다. HR 비즈니스 파트너에 대한 보상 및 인식은 e-러닝의 채택에 상당한 영향을 미칠 수 있습니다. 이러한 이니셔티브는 직원들이 각자의 HR 비즈니스 파트너를 응원하도록 이끌 수 있습니다.
결론
어떤 학습 도구도 훌륭한 출발점이지만, 중요한 것은 기업의 맥락에서 도구를 활용하는 것입니다. 학습 경로를 커스터마이징하고, 구조적이고 정기적인 커뮤니케이션을 유지하며, 리더십과 HR 비즈니스 파트너를 정렬하는 것은 조직 내에서 e-러닝을 추진하기 위한 몇 가지 필수 요소입니다. 마지막으로, 학습 팀은 전략을 실행하고 계속해서 진행하기 위해 많은 끈기와 회복력이 필요합니다.
저자 Rubi Khan는 Luminous Power Technologies의 문화, 학습, 인재 및 DEI 부서의 책임자입니다.
면책 조항: 본인의 의견은 오직 저자에게만 국한되며 ETHRWorld는 이를 반드시 구독하지는 않습니다. ETHRWorld는 개인이나 조직에 직간접적으로 발생하는 어떠한 손해에 대해서도 책임지지 않습니다.
내부 인재를 육성하는 것은 비용을 절감하고, 직원의 경력 경로를 강화하며, 잠재적인 후보자를 유치하고, 기업가 인재를 구축하며, 인재 이동성을 가능하게 하고, 비즈니스 결과를 가속화할 수 있는 잠재력이 큽니다.
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디지털 학습의 가속화와 함께, 직원들을 위한 적절한 도구를 제공하고 활용하는 것이 필수적입니다. 조직 내에서 e-러닝이 성공적으로 침투하는 열쇠는 3C를 구현하는 것입니다—
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학습 요구, 비즈니스 요구, 기술 격차, 교육 필요 분석 및 개입이 정렬되어야 합니다. 직원들은 프로그램과 학습 주제 간의 연관성을 알아야 합니다.
e-러닝 플랫폼은 많은 프로그램을 제공하지만, 직원의 목적에 부합하지 않을 수 있습니다. 직원들은 기능과 위치를 넘나들며 일하기 때문입니다. 따라서, 모든 직원에게 관련성이 있는 학습 경로를 신중하게 설계하는 것은 e-러닝 프로그램에 대한 강한 전환과 채택을 만듭니다. 전체적인 프레임워크와 주제를 표준화하면서도, 기능 및 위치의 요구사항을 고려하여 학습 경로를 커스터마이징해야 합니다. 개인화된 학습 경로는 또한 기술 격차를 해소하고 중요한 기술을 구축하는 데 도움을 줍니다.
2. 커뮤니케이션: 커뮤니케이션은 e-러닝의 활성화 및 채택을 촉진하는 데 핵심입니다. 커뮤니케이션의 목적은 프로그램, 강좌 및 학습의 용이성에 대한 다양한 인식 기반 캠페인을 통해 학습자 참여를 촉진하는 것입니다.
각 커뮤니케이션은 목적이 있습니다. 초기 커뮤니케이션은 여러 강좌, 동영상, 마이크로러닝 및 플랫폼의 최신 기능에 대한 정보 기반이어야 합니다.
커뮤니케이션의 빈도 또한 중요한 역할을 합니다. 반복하는 것이 목표이기 때문에 주간 커뮤니케이션이 좋은 출발이 될 수 있습니다. 이 커뮤니케이션은 라이센스 활성화 및 직원들이 다양한 강좌를 탐색하는 데 영향을 미칠 수 있습니다. 활성화 및 채택에 대한 보고서는 사업 부서를 포함한 주요 이해 관계자들과 정기적으로 공유되어야 합니다. 활성화 및 채택이 증가하면, 커뮤니케이션은 일반적인 것에서 개인화된 커뮤니케이션으로 이동할 수 있습니다.
모든 디지털 학습 도구는 반드시 ‘내게 어떤 이점이 있을까?’를 만들어야 합니다. 이러한 학습 도구는 다양한 프로그램을 가지고 있으며, 조직의 맥락을 고려하여 관련 프로그램을 식별하는 것이 중요합니다.
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인식은 직원뿐만 아니라 채택을 촉진하는 역할을 하는 이해 관계자에게도 이루어질 수 있습니다. 그러한 주요 이해 관계자는 HR 비즈니스 파트너입니다. HR 비즈니스 파트너에 대한 보상 및 인식은 e-러닝의 채택에 상당한 영향을 미칠 수 있습니다. 이러한 이니셔티브는 직원들이 각자의 HR 비즈니스 파트너를 응원하도록 이끌 수 있습니다.
결론
어떤 학습 도구도 훌륭한 출발점이지만, 중요한 것은 기업의 맥락에서 도구를 활용하는 것입니다. 학습 경로를 커스터마이징하고, 구조적이고 정기적인 커뮤니케이션을 유지하며, 리더십과 HR 비즈니스 파트너를 정렬하는 것은 조직 내에서 e-러닝을 추진하기 위한 몇 가지 필수 요소입니다. 마지막으로, 학습 팀은 전략을 실행하고 계속해서 진행하기 위해 많은 끈기와 회복력이 필요합니다.
저자 Rubi Khan는 Luminous Power Technologies의 문화, 학습, 인재 및 DEI 부서의 책임자입니다.
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인재 이동성: 조직의 인적 잠재력을 활용하는 전략적 방법
내부 인재를 육성하는 것은 비용을 절감하고, 직원의 경력 경로를 강화하며, 잠재적인 후보자를 유치하고, 기업가 인재를 구축하며, 인재 이동성을 가능하게 하고, 비즈니스 결과를 가속화할 수 있는 잠재력이 큽니다.
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ByJoe Roshkovsky
조 로슈코프스키는 새로운 기술과 핀테크 분야에서 전문성을 갖춘 노련한 기술 작가입니다. 그는 일리노이 대학교에서 정보 기술 석사 학위를 취득했으며, 그곳에서 디지털 환경과 그것이 금융 분야에 미치는 영향에 대한 깊은 이해를 발전시켰습니다. 조는 혁신적인 기업들과 함께 10년 이상의 경험을 쌓았으며, 그중 Qivnix에서 신흥 금융 기술에 초점을 맞춘 수석 분석가로 활동했습니다. 그의 통찰력은 다양한 산업 출판물에 실렸으며, 그곳에서 첨단 기술과 금융 서비스의 교차점에 대해 탐구합니다. 조는 정보에 기반한 글쓰기에 대한 헌신을 통해 독자들이 빠르게 변화하는 기술 환경을 자신감을 가지고 탐색할 수 있도록 돕는 것을 목표로 하고 있습니다.